培训富二代的理想方程式

培训富二代的理想方程式

叶中平  2009年11月15日

本文后来刊登于2009年11月20日香港文汇报

    冠军联盟的第一次发起人大会在我家乡新兴的凌丰集团的会议室顺利结束了，这意味着这个策划了近一年的新的商业模式可以进入实质性工作的阶段了。我想今天应该是个好日子，因为在新兴看见了不少的结婚花车，虽然有小雨，但对我们这些项目发起人来讲，这也是一种水为财的好预兆吧。

    上午的会议把相关的文件签好，到近二点才吃午饭。之后因为要参加第二天云浮市招商局的成立活动，就入住了云浮市的迎宾馆。刚整理了行李，把手提电脑打开，广州日报记者的电话就打来了，她向我采访老板第二代的培育问题的看法。

    这的确是个好问题，我跟记者谈了近三十分钟。其实这个问题，我在十年前就想过的。我的看法是企业家就像政治家一样，要有天分，也就是说要有老板的DNA。对富二代的培育也就离不开这个DNA，因为企业是老板们的舞台，不属于富二代的，除非使自己成为老板。这DNA有显性的，对这类人，很快就表现出做老板的天分，如比尔·盖茨大学没毕业就投身到创业的行列。而这DNA也可能是潜藏的，这问题就是我们如何去激发它了，但我们必须明白非鸡蛋是孵化不出鸡来的。香港一知名的打工皇帝，二次自己创业都失败，也体现这观点。

    那么什么是企业老板应该具备的DNA？下面一起探讨吧。

 老板们的非人生活

    老板，我们这里主要讲的是民营企业的资产拥有者，特别是制造业的产权拥有者，我一直认为他们是过着非人的生活的。也许大家看到这个群体衣着名牌，代步也是大家羡慕的品牌汽车，经常出入高档的酒店与食肆。总之给人感觉是过着优越的物质生活，非常幸福。其实大众是比较难理解其于精神上所受的压力的。这群人要承担的责任与风险都极大，这种压力之大也超越一般人的认知与理解。所以我讲他们过的是非人的生活。

     又是什么使老板们甘愿承受这样的压力呢？我常讲，资本有三大特性：一为增值，二为流动，三是话语权。一般而言，老板是拥有一定数量的资本控制权的，可能这资本并非全是自己的，因为这个社会有信贷的机制，来源可能是银行、可能是供应商、可能是其他，这些财产部分可能属于自己，也有不是自己所有的，但其对这资本有支配权。而由于占有资本是有成本的，所以占有资本的人就要想办法使这资本增值。也只有这样，你对资本的控制量才会越来越大。而资本是流动的，一方面钱要流动才能赚钱，另一方面钱也会因你的经营不善，从你的口袋流去别人的口袋，变成不属于你了。资本的话语权是这样来的，由于资本要增值，控制资本的人就有如何使用这钱的决定权。就是因为资本的特性使老板过着非人生活。若再根究下去，就可能是人性的特点了。司马迁于《史记·货殖列传》中写道：故曰：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”这也是体现人们对利益的追求的本性。

    老板最痛苦的是常常要为资本的增值而进行“赌博”，这并非赌台上的下注，而是在一个项目的投资的决定，一个可能有相当风险的买卖，但利益可能巨大的决定，也包括对手下一个职位的决定。这样大量的重复性的、后果相当大的决策就常是老板一个人面对，常常没有人能帮你分担是一种常态，且结果也要你自己承受的。企业家所要求的DNA首先就表现在这里。而企业家的第二代，若要接班的话，这也是属于老板群体的人了，一样面对上述的事情，其承受的压力甚至比作为创业者的父辈要大。因为其除了要承受父辈所承受的压力外，还需要承受社会期盼的压力。社会大众往往认为，其做好是应该的，做不好可能就应了那句“富不过三代”的谚语，需负上败家的污名。

    其实财富不可能一直被一个人或一个家族占有，这是社会的一个“道”，而俗话讲“创业难，守业更难”，所以还是希望社会能够给与这富二代多些的宽容。

富二代面对的问题

    改革开放30年了，而民营企业家不少已有20年的创业历史，有些已到了交班之时，不少人都关心第二代如何接好制造业的班。而事实上除了接班外还有一个如何分家的问题，比如有人当时是兄弟班创业，现时已有一定的规模了，创业者也年老了，也要面对接班的问题，若创业的二兄弟共有四个小孩，又如何分配股份呢？人越多，问题也必然更多，当这四个第二代中若有人提出要自己独立出来做又如何？

    我听过不少这样的故事，如1995年进入广州的万客隆货仓式大卖场，当时对中国的零售业影响重大，如现在看到北京京客隆，顺德顺客隆等的这些名就知道都是向万客隆这祖师学习来的。当时的万客隆是全球前几位的零售企业，现在已经没有了。因为这创始人的唯一女儿讲，如这企业给她，她就把其出售，收入用来开赌场。这是我听这公司的一高管讲的故事。还有一些是好的故事，如香港大家乐快餐是由创始人的女婿做大的。也有一家香港的家族企业是搭棚公司，由其中一个第二代接手，把企业做到成为上市的搭棚公司。中国的传统是分家产的，即父系全部财产的彻底均分，虽然长子可分多一些（长子对父母的孝也要求高些的）。一些学者认为这种中国历史上的分家产制度是造成以前中国极少有大企业的原因，因为西方（欧洲）流行的是土地财产的不可分割继承，一般而言是由长子全部继承。所以当第二代接收企业时首先要解决的是如何分配股权而不拆分企业的问题。

    而另一问题则是第二代的接班人是否愿意继续父辈的实业精神，把企业继续做强做大？因为年青的一代看到这十年八年在资本运作与房地产等行业可赚快钱、赚大钱，而这比经营制造业所赚的钱多得多，舒服得多，也光鲜得多。虽然司马迁讲：“本富为上，末富次之，奸富最下。”但现代社会大量财富集中于做金融、投资的人的手上，可能新一年不少认为是“末富”的金融投资生意，在今天的利更大。所以有一定比例的第二代是不会选择继续这辛苦的制造业的。

富二代的培育程式

    接下来就是接班人的素质、能力及经验这三大问题了。

    上文已介绍了制造业老板的非人生活，那么要成为合格的接班人就要有承受这种非人生活的素质，例如能承受巨大的压力，甘受寂寞，有强烈的斗心与企图心并能付之行动等等的素质。这素质有先天的成分也有后天的因素。而先天的DNA是首要的，俗话讲“石头是孵不出鸡蛋的”，如果富二代的确不具备这样的特质，也就不应“强扭”了，因为这也不会是好结果的。但很多时候这一特质是潜藏着的，需要我们去挖掘。不论是有否这种企业家的DNA，父辈都认为需要后天的培养。若有第二代的老板特质的DNA是藏于浅层的，容易通过培育而得到激发，而从主观意识上更多的企业家是相信自己的孩子是有此能力的。青少年期的培养是一个相当重要的阶段，而我相信常看着父母于工厂打拼的第二代就容易体会及渐渐学习到这种特质。而童年过于优越又没有刻意去培养上述特质的，那到要担纲的时候就可能成为被迫做老板了。这月初，苏州一富三代自断四指的故事，也反映其不具备这样的素质。当然在上场后才学习这种特质而又能够成功的人是有的，但应是极少数了。而现时要交班的企业人，在自己儿女的这个成长时期，多为最痛苦的奋斗期，易出现只为当时企业生存而疏于对小孩特质的培训，而有的也没有这样的思考与理解，那就只能靠“天”了。

    能力于今天是可通过学习得到的，有一完整的大学教育应为现时要接任担纲人的基本要求了，因整个社会的教育水平都提升了，社会的竞争也远远大于父辈创业的时代。另一种能力就是处事待人的能力，驾驭的领导统御能力和从一堆复杂问题与数据中抽出核心的分析能力，这些多数是可学习的。

而经验，多来自实践，碰到的问题多了，其理解的能力也相应地提升，若举一反三的能力强，这经验的积累也就越快了，学费也可少交。

    所以我的看法是一个容易成功的方程式是对第二代于小孩时就关注先天的特质，有做企业家的特质的就多花时间培养，特别于承受压力、敢承担、好胜之心和能计算大数这几方面；接受完整的小学、中学到大学的教育，之后再让自己的做生意的朋友带自己的孩子一段时间，如能到大公司打工几年的话就更好了；之后再回到自己的公司又花几年时间轮多个岗位的实习，再在父母的身边跟一段时间，或打理一个规模小些的独立的分公司。经过这些历练后再坐正，父母转做副手跟一段时间。我认为这是一个理想的培育老板接班人的流程。以上的设计也体现中国一古话——“儿子是别人带的”的道理。

    而对于那些无能力或无兴趣经营企业但又希望继续父辈的事业的富二代来讲，聘请好的经理人来全盘管理企业是个好的选择。当然，这要求要设计好与企业经营成效挂钩的激励机制，多分出利益带动经理人的积极性。同时也应该有完善的稽核的审计机制，以保证经理人的报告的真实性。

    有人开老板培训学校，但我对此的看法以为这成效不会太大，因为这只能做一些很小的层面的培训。而香港有老板教练的公司，教练会贴身跟着老板的第二代上班几年，直接在运作的过程给与知道，如中国历史的太傅一样。我想这个对有特质的富二代的顺利接好班还是有所帮助的。但有这能力与经验又肯做教练的人才应供应量奇少吧。

    条条大路通罗马，这点我也是认同的。不管是我的方程式还是老板教练公司，路径虽然不同，但原理都一样，都体现为先天与后天二个因素。